Vos praėjus kelioms savaitėms nuo oficialaus Lietuvos įsijungimo į bendrą Europos Sąjungos erdvę, įvyko tarptautinė konferencija "Kompetencijos vertinimo tendencijos Europoje: nauda įmonėms, iššūkis mokymo įstaigoms", kuria pamėginta į vieną būrį pakviesti politikus, mokymo įstaigų ir verslo atstovus pasidalinti informacija kurlink juda Lietuva lyginant su Europos senbuvėmis siekdama darbo jėgos konkurencingumo. Konferencija dar kartą atskleidė ne vienam žinomą, tačiau ne itin dažnai atvirai išsakomą problematiką - plačiai Lietuvoje skatinamas dialogas tarp verslo ir mokymo įstaigų iš tiesų yra dar pačioje embriono stadijoje. Po konferencijos likęs įspūdis, kad verslo ir mokymo įstaigų atstovai kalba apie tą patį skirtingais žodžiais ir išsiskiria galvodami, kad kita pusė nieko nesupranta, paskatino bent trumpai pasidalinti daugiau nei šimtmetį sėkmingai derinančios darbdavių ir mokymo įstaigų poreikius tarptautinės organizacijos "City & Guilds of London Institute" patirtimi ir išryškinti organizacijos ir valstybės/tarptautiniu lygiu veikiančių kompetencijų sistemų bendrybes bei skirtumus.
Profesinio rengimo sistema yra organizacinė struktūra, kurioje, kvalifikacijos lygių matavimo, kokybės, tinkamumo darbo rinkai požiūriu, skirtingi švietimo ir mokymo produktus bei paslaugas teikiantys vienetai veikia kryptingai ir tokie bendri veiksmai teigiamai veikia žmonių užimtumą. Kai tokioje sistemoje yra sutariama dėl kompetencijos standartų - kertinio akmens mokymo programų kūrimui, mokymui, vertinimui ir sertifikavimui - galima sakyti, kad sistemoje įdiegtas pagrindinis rinkoje egzistuojančių paslaugų nuoseklumą ir vieningumą reguliuojantis elementas.
Šiuo atveju valstybė, ar tarptautinio lygmens organizacijos, vaidina svarbų vaidmenį, nes turi tapti skatintoju ir moderatoriumi perduodant "žaidimo taisykles". Yra 3 dideli profesinio rengimo sistemos lygiai: politinis, kuriame veikia valdymo institucijos; vykdomasis, kuriame dalyvauja skirtingų verslo ir pramonės sektorių atstovai; ir operatyvinis, kuriame veikia profesinio rengimo institucijos bei įvertinimo ir sertifikavimo centrai.
Sistemai yra būtina valdymo institucija, kuri nustatytų politiką, prioritetus ir išteklių paskirstymą, kitaip - "žaidimo taisykles". Šiuo metu kone būtina sąlyga yra sudaryti valdymo instituciją iš aukščiausiųjų vyriausybės atstovų (ministerijos), verslo atstovų (asociacijos ir rūmai) ir darbuotojų atstovų (konsorciumai).
Sistemoje, vykdomajame lygyje, būtina atsižvelgti į atskirų verslo ir pramonės sektorių poreikius. Šiame lygyje idealu dalyvauti verslo rūmams ar asociacijoms atstovaujančioms konkrečias verslo ir pramonės sritis (turizmas, lengvoji pramonė ir t.t), nes tiktai pačiuose sektoriuose galima sužinoti tikruosius kompetencijos standartus; vėlgi -skatintinas trišalis - realiai dirbančių darbdavių ir darbuotojų atstovų - įsitraukimas.
Šiame lygyje apibrėžiami konkrečios profesijos standartai, suformuluojant juos tokia kalba, kuri priimtina tiek verslininkams, tiek mokymo įstaigų vadovams. Atliekant funkcinę profesijų analizę, kompetencijos identifikuojamos tiesiogiai įmonėse, konkrečiame sektoriuje, o vėliau standartizuojamos.
Trečiame lygyje imamasi įgyvendinimo: čia veikia sertifikavimo agentai, vertintojai ir privačios bei valstybinės švietimo ir mokymo struktūros. Šiame lygyje visi veikėjai gali pakankamai laisvai investuoti į tai, ką apibrėžė aukštesnės institucijos.
Pastaruoju metu įgyvendinant nacionalinio ir tarptautinio valdymo lygmens, atskirų verslo ir pramonės sektorių keliamus prioritetus ypač akcentuojama mokymosi rezultatų svarba, ieškant vieningo ir pripažįstamo darbo rinkoje kompetencijos įrodymo, dar vadinamo sertifikavimu kaip kompetencijos įvertinimo įrodymo - darosi ypač svarbu parodyti darbuotojų ir potencialių darbuotojų kompetencijas labai daug erdvės paliekant mokymosi procesams - tradiciniam mokymui, savišvietai, e-mokymuisi, mokymuisi darbo vietoje ir pan.
City & Guilds kvalifikacijų sistema yra nelabai tipiškas britų profesinio rengimo atstovas pirmiausia todėl, kad be įprastų nacionalinių profesinių kvalifikacijų - įgyvendindama kompetencijų sertifikavimą operatyviniame lygmenyje, turi savo unikalią daugiau nei 100 šalių veikiančią paraleliai su nacionalinėmis sistemomis (nuolat bendradarbiaujama) veikiančią tarptautinių kvalifikacijų sistemą, kuri buvo kuriama remiantis išimtinai pasaulinių darbdavių poreikiais - taigi jie parengė standartus tiesiogiai reaguodami į darbdavių poreikius pasaulyje. Kalbėdami apie kvalifikacijas šiuo atveju turime galvoje aiškiai kompetencijos lygį nurodantį dokumentą, kuris gaunamas išlaikius egzaminą, ir praktinių įgūdžių vertinimą pagal tarptautinį konkrečios profesinės veiklos standartą, vykdomą specialiai šiems tikslams akredituotuose egzaminų centruose. Rengiant tarptautines kvalifikacijas buvo atliktas labai išsamus tyrimas (teisybės dėlei reiktų pasakyti, kad Jungtinėje Kalystėje jau nebebuvo keliamas klausimas ar reikalingas darbuotojo kompetencijos įvertinimas - noras pagrįstai investuoti į darbo jėgą, o ypač didėjant imigrantų srautui, buvo labai ryškus; pas mus toks poreikis tik po truputį rutuliojasi ir daugiau teoriškai nei praktiškai - labiau norime tiesiog mokytis, o vertinimas lieka tarp eilučių), kuriuo pirmiausia buvo identifikuotas darbdavių poreikis turėti kompetencijomis paremtą potencialių/esamų darbuotojų vertinimą, kuris būtų tinkamas tarptautinei rinkai, būtų galima perkelti iš vienos šalies į kitą. Be to, dauguma šalių iš kompetencijos vertinimo tikisi ne tik praktinio įvertinimo, bet pagrindinių žinių, reikalingų darbui vykdyti vertinimo (beje, ir mūsų darbdaviai šį norą išreiškia, kai mokytis darbuotojams siūlo ne tik dėl išmokimo, bet ir dėl susišnekėjimo, bendros terminijos vartojimo). Tyrimo išvadose nustatyta, kad labiausiai iš vertinimo pasaulinio lygio darbdaviai tikisi:
Remiantis šiomis išvadomis City & Guilds parengtos tarptautinės profesinės kvalifikacijos (IVQs) yra sukonstruotos turint galvoje 2 įvertinimus: teorinį - pagrindinių žinių ir taikomąjį - praktinės kompetencijos vertinimą. Mokymo programų aprašuose, vadinamuose Syllabus, atskirai pateikiami tikslūs reikalingų žinių (panaikinant specifinius šaliai reikalavimus, tik nurodant, kad rekomenduojama įtraukti tokius, kai mokymo programa taikoma konkrečioje šalyje) ir kompetencijų apibrėžimai suskirstyti į tam tikrus modulius, kurie kartu sudaro pilną kompetencijų rinkinį konkrečiam darbui atlikti. Žinių egzaminus City & Guilds vertina centralizuotai siekdami išlaikyti maksimalų objektyvumą, o praktinio vertinimo kokybė garantuojama akredituotuose egzaminų centruose vykdant mokymo ir egzaminavimo periodinį veiklos kokybės auditą pagal vieningą kokybės valdymo sistemą.
Pavyzdžiui, City & Guilds pardavimo ir marketingo tarptautinei kvalifikacijai (kuri atitinka 2 profesinį kvalifikacijų sistemos lygį - "Sales and Marketing IVQ. Diploma") įgyti reikia būti pasirengus pagal 5 žinių ir kompetencijų modulius. Susipažinimui norėtume pateikti modulio "Klientų aptarnavimas ir pardavimai" (Customer communication and selling) vienai kompetencijai įrodyti keliamus žinių ir gebėjimų reikalavimai:
Kompetencija arba laukiamas rezultatas: "Nustato pardavimo proceso etapus ir pasirenka tinkamą pardavimų skatinimo veiklą, kurį rodo progresą kiekviename pardavimų etape". Norėdamas įrodyti šią kompetenciją kandidatas gauti kvalifikaciją turi:
| Praktiniai įgūdžiai: | Pagrindinės žinios: |
|
|
Matyti, kad reikalavimai yra bendriniai ir pakankamai universalūs, paliekant erdvės konkrečiai organizacijai pridėti specifines organizacijai ar šaliai kompetencijas, suformuluotas įgyvendinant įmonių kompetencijų modelius, pvz., papildomai įtraukiant su korporacijos vertybėmis sietinas kompetencijas, tokias, kaip novatoriškumą ir pan. Tokiu būdu, organizacijai nuimama našta rengti profesinei veiklai specifinius standartus, ji gali rūpintis organizacijai specifiniais standartais.
Antra vertus, Jungtinėje Karalystėje daugiau nei šimtmetį bendradarbiaudama su darbdaviais, City & Guilds įgyvendino ir standartinių kvalifikacijų integravimo į organizacijų žmogiškųjų išteklių valdymo sistemas projektus, tokiose pasaulinio lygio kompanijose kaip Lloyd, Tesco ir kt.
Profesinės kvalifikacijos (national vocational qualifications - NVQs, international vocational qualifications - IVQs ir pan.) buvo sukurtos žmonių kompetencijos įvertinimui pagal kompetencijos standartus pirmiausiai sietinus su mokymo centrų veikla, koledžais. Tačiau bendradarbiaujant su kompanijomis buvo atrasta ir daugiau šių kvalifikacijų panaudojimo galimybių.
Didelė pasaulinė prekybos kompanija, plačiai žinomu prekės ženklu, kvalifikacijų standartus įtraukė į savo žmogiškųjų išteklių valdymo sistemą. Iki tol buvę švietimo sistemos dalimi kvalifikacijos standartai tapo darbo atlikimo vertinimo ir rezervo ugdymo sistemų kertine dalimi. Vidurinės grandies vadovai asmeniniuose mėnesiniuose pokalbiuose su darbuotojais nustatydami darbo atlikimo standartus ir/ar identifikuodami mokymo ir ugdymo poreikius vadovaujasi esamais kvalifikacijų standartais, tokiu būdu aiškiai išlaikydami ryšį ir sąsajas su švietimo, mokymo ir konsultavimo sektoriuje teikiamomis paslaugomis ir žymiai palengvindami darbuotojų mobilumą plėtros ir restruktūrizacijos laikotarpiais, iškylant padidėjusios darbuotojų kaitos klausimams arba perkeliant darbuotojus kitur pasidalinti patirtimi - t.y. mokyti darbo vietoje.
Pasaulinio lygio bankas klientų aptarnavimo mokymus parengė ir vykdo remdamasis profesinių kvalifikacijų standartais. Banko poreikiams pritaikyti mokymo moduliai buvo rengiami naudojantis baziniais (t.y. įprastai siūlomais) standartais, kuriais vadovaujasi egzaminų ir mokymo įstaigos. Kiekvienas banko parengtas modulis atitiko standartuose pateikiamą kompetencijų ir žinių klasifikaciją. Darbuotojai, kurie dėl banko veiklos specifikos yra labai plačiai geografiškai pasklidę, mokosi naudodamiesi įvairialype mokymo medžiaga - joje derinamas tradicinis mokymasis iš spausdintos medžiagos ir e-mokymosi priemonės, pažangos vertinimas ir parengtos internetinės prieigos ieškant pagalbinės informacijos (on-line support). Personalas mokosi ramiose vietose savo biuruose, nepriklausomai ar dirbtų centrinėje būstinėje ar filialuose. Mokymai planuojami naudojant standartinius darbo atlikimo valdymo procesus. Kiekvieno filialo ar padalinio vadovas, prieš nukreipdamas savo pavaldinius į tokius mokymus pats baigia tokius kursus.
Tokio tipo standartų įdiegimas yra patogus ir tuo, kad leidžia organizacijai rasti bendradarbiavimo su švietimo ir mokymo įstaigomis būdą, nes žino, kurioje vietoje kompetencijos sietinos su švietimo sistemos galimybėmis, o kur jau prasideda mokymas įmonės darbo vietoje, naujokų įvedimas ar tiesiog įmonės kultūros formavimas.
Šiuo trumpu ekskursu mėginome apžvelgti mums žinomą ir išmėgintą patirtį siekiant priartinti darbo rinką prie švietimo sistemos arba atvirkščiai. Reta didesnė ar mažesnė organizacija randa pakankamai pagrįstų investicijų sukurti tik sau tinkamą mokymo ir kompetencijų valdymo sistemą, pritaikytą visiems darbuotojų lygiams ir tinkamą perkelti susidūrus su pokyčiais; todėl darbuotojų vertinimą sukoncentruoja aukštesniuose organizaciniuose lygiuose (ten - sunkiau pakeičiami darbuotojai) arba tiesiog jo atsisako pasirinkdami vien mokymą. Kita vertus, jau dabar ima ryškėti profesionalių darbininkų (tokių kaip siuvėjai, santechnikai, baldžiai ir kt.) stygius atsirandantis dėl migracijos, nacionalinės švietimo sistemos spragų, profesinio rengimo įstaigų menkos reputacijos ir pan. Vargu, ar kada bus racionalu pačiai įmonei investuoti į vidinę darbininkų rengimo sistemą (pakeisti darbininką ne taip brangu kaip vadovą), todėl visoje Europoje ieškoma būdų kaip panaudoti švietimo sistemos patirtį verslo, kitaip - darbo rinkos - naudai.
Už pagalbą rengiant straipsnį nuoširdžiai dėkoju Dr.George Barr, Group Policy Manager, City & Guilds of London Institute, konferencijos "Kompetencijos vertinimo tendencijos Europoje: nauda įmonėms, iššūkis mokymo įstaigoms" organizatoriams
Naudota literatūra: